Erro silencioso em avaliações de desempenho pode levar empresas a perderem talentos, aponta estudo
Um erro aparentemente pequeno — como um elogio impreciso ou a ausência de reconhecimento — pode gerar um efeito dominó nas equipes e impactar diretamente o clima, a performance e a retenção de talentos dentro das organizações. É o que mostra uma pesquisa conduzida pelo professor Tristan L. Botelho, da Yale School of Management, e divulgada pelo Yale Insights.
O estudo revela que profissionais que se sentem subestimados tendem a repetir o padrão quando se tornam avaliadores, oferecendo menos reconhecimento a colegas e subordinados. Por outro lado, quem recebe elogios imerecidos também tende a perpetuar avaliações distorcidas, criando um ciclo que prejudica a cultura de feedback das organizações.
“A ausência de reconhecimento não só desmotiva, como mina o senso de justiça interna”, afirma Carolina Valle Schrubbe, especialista em desenvolvimento de líderes e fundadora da QUARE. “É comum ver coordenadores que não foram reconhecidos agindo da mesma forma com suas equipes. Isso gera desengajamento e, muitas vezes, a perda de talentos.”
Reconhecimento estruturado e justiça emocional
Segundo a especialista, o reconhecimento eficaz precisa ser estruturado, específico e baseado em entregas reais — não em elogios genéricos. “Dizer ‘você me surpreendeu naquela situação’ tem muito mais impacto do que um simples ‘parabéns’. Isso fortalece o vínculo de confiança e engaja o colaborador.”
A QUARE tem atuado para transformar o feedback em uma ferramenta estratégica. A empresa deve lançar em breve uma plataforma com inteligência artificial voltada à gestão de feedbacks, com recursos que organizam o histórico de evolução de cada colaborador e sugerem abordagens de comunicação alinhadas ao perfil individual.
A pesquisa da Yale também destaca o conceito de “justiça emocional”: quando um colaborador sente que seu esforço é invisível, ele tende a reduzir o próprio engajamento. “É o clássico ‘por que me esforçar se ninguém percebe?’. Isso desestrutura a lógica de meritocracia e prejudica os resultados do time”, explica Schrubbe.
Feedback é gestão, não gentileza
A especialista defende que o feedback deve ser planejado com base em competências técnicas e comportamentais, sempre alinhadas às entregas esperadas para cada cargo. “Não é um checklist, é uma conversa entre adultos com o propósito de contribuir para o crescimento profissional.”
O recado final para líderes e empresas é claro: reconhecimento não é mimo — é uma ferramenta poderosa de gestão. Ignorar sua importância pode custar caro, não só em produtividade, mas também em capital humano.
